Información esencial e indispensable

Para iniciar es importante tener en cuenta que, el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que puede ser indefinido, pero jamás perpetuo.

El legislador aspira a que el vínculo contractual se proyecte en el tiempo. En esta materia, la idea matriz es que el empleador solo pueda poner término al contrato laboral por determinadas causales específicas, establecidas por ley, configurando así la denominada “estabilidad laboral”.

La estabilidad laboral ha sido definida como “el derecho de permanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada, calificada por autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo, o, en subsidio a ser indemnizado adecuadamente”. En consecuencia, la terminación del contrato debe ser siempre por causas legales.

Dicho esto, pasamos a exponer de manera sucinta cada una de las causales contempladas en nuestro Código del Trabajo:

1. CAUSALES OBJETIVAS:

Estas causales, se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de la voluntad de las partes, o habiendo sido acordado previamente por los contratantes implican el término del contrato por hechos objetivos. Se encuentran descritas en el artículo 159 Código del Trabajo:

1. Mutuo acuerdo de las partes: se trata de un acto libre y voluntario en que las partes dan por finalizada la relación laboral.

• Requisitos: debe constar por escrito expresando la voluntad de las partes y además es solemne; en consecuencia, debe ser firmado por ambas partes. Pudiendo ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo respectivo, notario u oficial de registro civil.
• Consecuencias: no da lugar a indemnizaciones legales.

Cabe tener presente, que estas formalidades no aplican para contratos que no sean superior a 30 días.

2. Renuncia: se trata de un acto unilateral del trabajador por el cual se decide poner término a la relación laboral.

• Requisitos: debe constar por escrito expresando la voluntad del trabajador y además es solemne; en consecuencia, debe estar firmada por el trabajador.
• Consecuencias: no da lugar a indemnizaciones legales.

3. Muerte del trabajador.

• Consecuencias: no da lugar a indemnizaciones legales.

4. Conclusión del trabajo o servicio.

• Consecuencias: no da lugar a indemnizaciones legales.

5. Caso fortuito o fuerza mayor: implica la ocurrencia de un acontecimiento no previsto, o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado.

• Consecuencias: no da lugar a indemnizaciones legales.

En este acápite cobra relevancia lo dispuesto en la ley 21.227 en su artículo 26 al señalar que durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo el Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal del numeral 6° del artículo 159 del Código del Trabajo, invocando como motivo los efectos de la pandemia de COVID-19.

1. CAUSALES SUBJETIVAS:

Se trata de uno o varios actos imputables a las partes. Estas se encuentran descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

1. Conductas indebidas, graves y comprobadas:
2. Falta de probidad
3. Conductas de acoso sexual
4. Vías de hecho ejercidas por el trabajador.
5. Injurias proferidas por el trabajador.
6. Conducta inmoral
7. Conductas de acoso laboral
8. Negociaciones del trabajador en el giro y que hubiesen sido prohibidas por escrito (competencia desleal).
9. Inasistencia injustificada:
10. Dos días seguidos
11. Dos lunes en el mes
12. Tres días en el mes
13. Ausencia injustificada de quien tenga a su cargo una actividad cuyo abandono signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
14. Abandono del trabajo:
15. Salida intempestiva e injustificada; sin permiso y en horas de trabajo.
16. Negativa injustificada a trabajar; tratándose de labores convenidas.
17. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o bien la seguridad o salud de los trabajadores.
18. Perjuicio material causado intencionalmente.
19. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

• NECESIDADES DE LA EMPRESA:

Esta causal se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de la racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Se encuentra contemplada en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.

Debe necesariamente cumplir los siguientes requisitos:

1. Situación objetiva que afecta a la empresa.
2. Dicha situación debe ser grave y de envergadura permanente.
3. Relación de causalidad entre las necesidades y el despido.
4. Debe estarse en presencia de un contrato de duración indefinida.
5. Genera pago de indemnizaciones.
6. Requiere preaviso de 30 días de anticipación, o en su defecto el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo.

Ahora bien, ¿Cuáles son las indemnizaciones que deberán pagarse al trabajador en caso de invocar esta causal despido?

1. Indemnización del preaviso, (en caso de no haber informado a través de la respectiva carta con los treinta días de anticipación establecidos en la ley), cuyo monto será equivalente a la última remuneración mensual devengada
2. Indemnización por años de servicio, siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente por un año o más, el empleador debe pagar una indemnización por años de servicio, cuyo monto mínimo debe ser equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses prestados continuamente en la empresa.

Esta indemnización tiene dos límites:

1. Podrán indemnizarse hasta 11 años de servicio.
2. El monto de la última remuneración a considerar no puede ser superior a 90 unidades de fomento.

Por ultimo, es importante considerar las formalidades que el despido propiamente tal debe tener para ser considerado válido:

• El empleador comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.
• La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, conforme a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo.

Solamente en los casos que el término de contrato se efectúe por las causales de los números 1, 2 ó 3 del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador, respectivamente, no es necesario enviar o entregar la carta. En todos los demás casos, es obligación del empleador comunicar el término del contrato o el despido del trabajador.

Para terminar, te aconsejamos tener presente que el despido de un trabajador se encuentra rigurosamente regulado en nuestra legislación, así también las obligaciones y derechos que surgen al término de la relación laboral. Por ello ante la comunicación de tu despido te invitamos a asesorarte y conocer las posibilidades que tienes para ejercer las acciones que te amparan.